Je consulte les notes d'informations

Dérogation à la durée maximale du travail pour les moissons

Dérogation à la durée maximale du travail pour les moissons

Comme chaque année, la FRSEA BFC a sollicité le 23 mars 2026 l'autorisation auprès de la DREETS de déroger à la durée maximale hebdomadaire absolue et à la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail dans le cadre des travaux de moissons, fenaisons, d’ensilages et de récoltes. Cette dérogation a été donnée le 21 avril 2026 par les services de l'État pour les départements de la région BFC pour répondre au surcroit d’activité lié aux travaux susnommés et de déroger de manière exceptionnelle à la durée du travail.  Voici ce qu'elle permet dans l’Yonne :   La durée maximale hebdomadaire absolue de travail (article 1)  est portée à  60 heures pour les salariés concernés par la réalisation de ces travaux. Le dépassement de la durée de 48 heures par semaine est limité, pour un même salarié, permanent ou saisonnier, à  huit fois  pendant la période couverte par la présente dérogation, cette limite étant appréciée quelle que soit la tâche effectuée  Période de validité de la dérogation :  Dérogation pour une durée de quatre semaines au maximum :   du 11/05/2026 au 21/06/2026 : récoltes de foin   du 17/08/2026 au 01/11/2026 : récoltes des fruits à pépins (pommes et poires), noisettes, noix et pommes de terre  Dérogation pour une durée de cinq semaines au maximum :   du 27/04/2026 au 31/05/2026 : ensilage et enrubannage   Dérogation pour une durée de six semaines au maximum :   du 08/06/2026 au 09/08/2026 : moissons, récoltes et pressage de paille   du 24/08/2026 au 25/10/2026 : récoltes de tournesol, maïs, sarrasin et pois-chiches  Les salariés concernés : salariés saisonniers ou permanents (sous réserve de leur aptitude médicale) réalisant les travaux susnommés.  Les salariés exclus :  cette dérogation ne s'applique pas aux jeunes de moins de 18 ans (qui ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine), ni aux chauffeurs de camion soumis à leur propre règlementation, ni aux salariés des coopératives agricoles. Seules 4 semaines peuvent être consécutives pour un même salarié.   Entreprises concernées par la dérogation :  exploitations agricoles des départements de la Côte-d’Or, du Doubs, du Jura, de la Nièvre, de la Haute-Saône, de la Saône-et-Loire, de l’Yonne et du Territoire-de-Belfort. Attention, chaque département a son propre calendrier de dérogation. Pour les autres départements, se reporter à la décision de dérogation.  Mesures compensatoires (article 2) (imposées par l’article R3121-9 du Code du Travail)  En contrepartie, l’employeur doit :  Payer les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine avec leurs majorations, 35 à 43h = 125 % ; de 44 à 48h = 150 % et au-delà dans la limite de 60h = 150 % (+ repos de 25 %). Accorder en plus un repos payé, égal à 25 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 48 heures hebdomadaires. Fournir au salarié en même temps que le bulletin de paie un document récapitulant son droit à repos. Ce repos devra être pris par journée ou demi-journée dans les 4 mois suivant l'ouverture de ce droit.  La prise de ce repos ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.  La durée du repos pris au cours d’une journée ou d’une demi-journée est égale au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée.  Afficher la dérogation sur les lieux de travail et la communiquer au CSE s'il existe. Dans ce cas, son avis est requis et envoyé à l'Inspection du Travail. Dans le cas où le salarié ne prend pas son repos dans le délai de 4 mois, demander de prendre son repos dans un délai maximal de 1 an.  Un registre ou fiche horaire est tenu par l'employeur et comprend par écrit les horaires de début et fin de chaque période de travail (jour par jour) pour chaque salarié, ainsi que la mention du jour de repos hebdomadaire. Ce document sera remis au salarié. Ce document sera envoyé à la DDETSPP après la fin de l’utilisation de la dérogation.  Bilan individuel (article 3) Un bilan individuel de l’utilisation de la dérogation doit être établi par chaque employeur ou groupement d’employeurs qui l’utilisent. Ce bilan s’établit par salarié en précisant les mois où la dérogation est utilisée, les horaires de début et fin de période de travail, pour chaque jour, et les jours de repos. Il devra être mentionné également le nombre d’heure de travail réalisé par jour et pour chaque semaine. Ce bilan doit être transmis à l’Inspection du Travail compétent avec copie au Pôle travail de la DREETS  avant le 31 décembre 2026.  Pour Inspection du Travail (89) :  ddetspp-uc1@yonne.gouv.fr  // 03 86 72 70 33  Pour la DREETS : dreets-bfc.polet@dreets.gouv.fr   Une notice accompagne cette dérogation. Elle devra être jointe au bulletin de salaire du mois concerné par l’utilisation de la dérogation.  L’employeur doit veiller :   Au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en matière de repos, rémunération, temps de pause, hygiène et sécurité et temps de conduite ; Enregistrer les horaires sur une fiche dédiée par salarié et par jour (horaire de travail habituel, jour de repos, horaires réalisés pendant la période de dérogation, les jours et semaines concernés) ; Remettre ce document au salarié avec le bulletin de paie ;  Copie du document à conserver au siège en cas de contrôle pendant un an après la fin de période de dérogation, soit au plus tard le 15/11/2027.   Les salariés devront notamment bénéficier :  d'un repos quotidien de 11 heures consécutives ; d'une pause de 20 minutes après un temps de travail ininterrompu d'au plus 6 heures ; de leurs droits acquis aux congés payés ; d'un repos hebdomadaire de 35 heures.   La durée quotidienne de travail ne pourra pas excéder 12 heures par jour.  Mesures de publicité par voie d’affichage + information du CSE s’il existe Vous pouvez retrouver un exemplaire de la dérogation. 

Dérogation à la durée maximale du travail – Travaux en vert viticulture

Dérogation à la durée maximale du travail – Travaux en vert viticulture

La FRSEA Bourgogne-Franche-Comté a demandé au nom de la FDSEA de l’Yonne une dérogation à la durée maximale du travail pour les travaux en vert. La DREETS Bourgogne-Franche-Comté a accordé une dérogation à la durée maximale du travail à hauteur de 60 heures par semaine pour la période des travaux en vert.   Les exploitants sont autorisés à porter la durée du travail de leurs salariés à 60 heures par semaine.  Cette dérogation est accordée dans les conditions suivantes : - Durée du travail absolue portée à 60 heures par semaine, - Durée hebdomadaire moyenne de travail portée à 46 heures sur 12 mois.  Durée maximale du travail : dérogation pour une durée de six semaines maximum, consécutives ou non, entre le 13 avril 2026 et le 02 août 2026. Les salariés ne peuvent toutefois travailler au-delà de 48 heures par semaine pendant plus de 4 semaines consécutives.  Travaux concernés : les travaux d’ébourgeonnage, de relevage, de palissage, de piochage, de rognage et d’effeuillage de la vigne.  Salariés concernés : cette dérogation est valable pour les salariés permanents et les salariés saisonniers.  Salariés exclus : les jeunes de moins de 18 ans qui ne peuvent pas travailler plus de 35 heures par semaine. La dérogation ne s’applique pas aux temps de conduite et de repos des chauffeurs de camion qui sont soumis à une réglementation propre.  Mesures compensatoires : l’employeur doit accorder au salarié un repos payé égal à 25 % du temps de travail accompli au-delà de quarante-huit heures hebdomadaires.  Ce repos est accordé dans les conditions suivantes :   Un document indiquant les droits au repos doit être remis au salarié avec son bulletin de salaire. La prise du repos n’entraîne aucune diminution de salaire. La durée du repos pris au cours d’une journée ou d’une demi-journée est égale au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée. Le repos doit être pris dans les 4 mois suivant l’ouverture du droit.  Bilan individuel : chaque employeur utilisant la dérogation doit établir pour la période concernée un bilan individuel qui doit comporter lisiblement les horaires auxquels commence et finit chaque période de travail, jour par jour et pour chaque salarié concerné, ainsi que les jours de repos hebdomadaire, mais également le nombre d’heures de travail effectuées par jour et par semaine.   Bilan régional : la FRSEA Bourgogne-Franche-Comté devra présenter un bilan de l’utilisation de cette dérogation au plus tard le 31 mars 2027.  Après les vendanges, nous vous ferons parvenir un questionnaire anonyme portant sur l’utilisation de cette dérogation (questionnaire commun à la dérogation vendange). Nous vous remercions par avance de prendre le temps de répondre à ce questionnaire qui conditionnera l’octroi pour l’année 2027 de la dérogation.  Vous pouvez retrouver la décision de dérogation. 

Retour sur les Journées Réseau 2026 de l’ANEFA

Retour sur les Journées Réseau 2026 de l’ANEFA

Retour sur les Journées Réseau 2026 de l’ANEFA, organisées à Dole (39) au Manège de Brack. Deux journées riches autour du thème « Faire réseau, la réussite collective » : échanges sur l’évolution du réseau, ateliers (insertion, logement des saisonniers, visite locale) et temps forts avec la conférence de Fabien PELOUS (ancien capitaine du XV de France), ainsi qu’une intervention importante sur les impacts de l’IA.

Le droit à la déconnexion : une obligation pour l’employeur

Le droit à la déconnexion : une obligation pour l’employeur

Inscrit dans le Code du Travail, le droit à la déconnexion vise à garantir le respect des temps de repos, des congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié, par la régulation de l’utilisation des outils numériques. Il correspond au droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone, ordinateur, messagerie professionnelle, etc.) en dehors de son temps de travail. Il concerne tous les salariés utilisant ces outils. Même en l’absence d’obligation de négociation, l’employeur doit mettre en place des mesures adaptées pour en assurer le respect comme la définition de plages de non-sollicitation, des règles d’usage des outils numériques ou encore des actions de sensibilisation. L’employeur doit également évaluer les risques liés à l’hyperconnexion et, le cas échéant, les intégrer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), notamment au regard de leurs effets sur la santé physique et mentale des salariés. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail. 

Comment gérer les jours fériés en 2026 ?

Comment gérer les jours fériés en 2026 ?

Les jours fériés s’enchaînent depuis le lundi de Pâques. Il apparaît donc nécessaire de s’arrêter à nouveau sur la gestion de ces journées particulières, en cas de travail ou de repos ces jours-là, tant en termes d’organisation du travail que de rémunération. Le jour férié est travaillé En premier lieu, il faut noter que le repos les jours fériés est obligatoire pour les salariés de moins de 18 ans. Ce paragraphe ne concerne donc que les salariés majeurs.  Les jours fériés ordinaires Si le salarié travaille un jour férié ordinaire, c’est-à-dire tous les jours fériés à l’exception du 1er mai, il peut bénéficier, pour les heures de travail effectuées, d’une majoration du salaire de base. En la matière, la convention collective nationale production agricole/CUMA n’a rien prévu. Il convient alors de se reporter aux dispositions de l’accord territorial applicable à l’entreprise qui fixe un taux de majoration pour le travail des jours fériés. Dans notre département, cette majoration est de : 25 % sous forme de majoration salariale ou de repos compensateur pour les activités d’élevage qui nécessitent des travaux, de soins ou de la surveillance quotidienne et les activités agro-touristiques. 50 % sous forme de majoration salariale ou de repos compensateur pour les autres activités.  L’accord territorial prévoit le non-cumul de la majoration des heures supplémentaires et de la majoration pour les jours fériés.  Dans le cas où le salarié a travaillé plus de 35 heures durant la semaine et en l’absence d’un aménagement du temps de travail, seule la majoration pour heures supplémentaires trouverait à s’appliquer. Toutefois, si le taux de la majoration prévu en cas de jour férié travaillé est supérieur au taux de la majoration pour heure supplémentaire applicable, un complément de majoration sera à verser au titre du jour férié travaillé car il convient de ne pas léser le salarié et d’appliquer le taux de majoration le plus favorable pour lui.  Exemple : l’accord territorial prévoit une majoration des heures de travail effectuées le jour férié de 50 % mais aussi une absence de cumul des majorations. Le salarié effectue 7 heures supplémentaires sur la semaine considérée en plus de sa durée de travail habituelle. Il bénéficiera de 7 heures majorées à 25 % au titre des heures supplémentaires effectuées, ainsi que 7 heures majorées à 25 % au titre du jour férié. La base de calcul de la majoration pour heure supplémentaire inclut la majoration pour jour férié. Le 1er mai En cas de travail accompli exceptionnellement le 1er mai, le salarié perçoit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, une indemnité égale à ce salaire, soit 100 % de plus, sauf disposition plus favorable de l’accord territorial. Enfin, si le salarié a travaillé plus de 35 heures sur la semaine et en l’absence d’un aménagement du temps de travail, il bénéficiera à la fois du paiement des heures supplémentaires et de la majoration pour le 1er mai (cette dernière majoration entre aussi dans le salaire de base sur lequel la majoration pour heures supplémentaires est appliquée).  Le jour férié n’est pas travaillé : quelle est l’ancienneté du salarié ? L’accord national du 23 décembre 1981, d’application directe en agriculture, prévoit que, sauf dispositions conventionnelles ou décision de l’employeur plus favorables  :  La rémunération du salarié est intégralement maintenue en cas de jour férié chômé, à la seule condition que le salarié justifie d'au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ; il faut excepter le cas du 1er mai dont le chômage ne peut être une cause de réduction de salaire et pour lequel la rémunération est due pour ce jour quelle que soit l’ancienneté du salarié ; Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée dans l’entreprise est d'au moins 3 mois ; Précision : le calcul de l’ancienneté du salarié tient compte des durées des différents contrats saisonniers conclus avec lui, que ces contrats aient été successifs ou non.  Comment calcule-t-on les heures supplémentaires la semaine du jour férié chômé ?  En principe, les jours fériés chômés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Par conséquent, ils n'ont pas à être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Cependant, le chômage des jours fériés ne peut pas non plus être une cause de réduction de la rémunération d'un salarié mensualisé. Les deux cas suivants illustrent comment combiner ces règles. Cas 1 : le salarié, ayant une ancienneté de plus de 3 mois, travaille habituellement 35 heures par semaine, à raison de 7 heures par jour durant 5 jours. Il travaille 7 heures chacun des 4, 5, 6 et 7 mai, soit 28 heures au total. Il ne travaille pas le 8 mai, jour férié et chômé dans l’entreprise. Au titre de cette semaine-là, il percevra une rémunération basée sur 35 heures au taux normal : 28 heures de travail effectif et 7 heures au titre du paiement du jour férié chômé. Si cette même semaine, il travaillait 7 heures également le samedi 9 mai, il travaillerait effectivement 35 heures sur la semaine considérée. Sa rémunération serait basée sur 42 heures : 35 heures au taux normal + 7 heures au titre du jour férié chômé au taux normal. Aucune heure supplémentaire n’est à constater sur cette semaine. Cas 2 : le salarié, ayant une ancienneté de plus de 3 mois, travaille habituellement 40 heures par semaine, à raison de 8 heures par jour durant 5 jours. Il travaille sur la semaine considérée 8 heures chacun des 4, 5, 6 et 7 mai, soit 32 heures au total. Il ne travaille pas le 8 mai (jour férié et chômé dans l’entreprise).  S’il est mensualisé sur la base de 40 heures par semaine, sa rémunération sera maintenue : 35 heures au taux normal comprenant le paiement du jour férié chômé de 7 heures + 5 heures supplémentaires mensualisées à 125 %. Si cette même semaine, il travaillait 8 heures également le samedi 9 mai, il travaillerait effectivement 40 heures sur la semaine considérée. Sa rémunération serait basée sur 48 heures : 35 heures au taux normal comprenant le paiement du jour férié chômé de 7 heures + 13 heures supplémentaires, dont 5 heures mensualisées avec la paie habituelle.  Si le salarié n’est pas mensualisé, comme c’est le cas des saisonniers, payés à l’heure, après 3 mois d’ancienneté, il percevra pour son travail de 8 heures chacun des 4, 5, 6 et 7 mai une rémunération sur la base de 40 heures : 32 heures au taux normal et 8 heures au taux normal au titre du jour férié chômé. S’il travaille en outre le 9 mai, il est rémunéré sur la base de 48 heures :  - 32 heures au taux normal jusqu’au jeudi 7 ; - une indemnité de jour férié chômé de 8 heures au taux normal au titre du jour férié chômé, le 8 ; - 3 heures au taux normal et 5 heures supplémentaires pour le samedi 9 mai ;  Soit 35 + 8 = 43 heures au taux normal et 5 heures supplémentaires majorées de 25 %. 

Auto-entrepreneur de travaux agricoles : ce n’est pas autorisé !

Auto-entrepreneur de travaux agricoles : ce n’est pas autorisé !

Les périodes de grands travaux commencent et avec elles de nombreuses offres de travaux proposées aux entreprises de la production agricole. Et il n’est pas toujours simple de faire le tri entre les offres sérieuses et les autres, plus ou moins risquées pour les entreprises de la production. Plus insidieuses sont les offres des auto-entrepreneurs ou « micro-entrepreneurs », comme ils sont maintenant rebaptisés. Pourtant, la MSA le rappelle sur son site : « le statut d'auto-entrepreneur n'est pas autorisé avec les activités de travaux agricoles et, plus largement, avec toute activité agricole relevant de la MSA ».  Qu’est-ce que la micro-entreprise ? « Pour créer une micro-entreprise, il y a très peu de formalités à accomplir ». C’est ainsi que débute la page du site officiel « entreprendre.service-public.gouv.fr » pour présenter la micro-entreprise. Et toutes les formalités sont gratuites. La volonté des pouvoirs publics d’inciter à la création d’entreprise commande assurément cette simplicité, notamment au démarrage de l’activité.  Selon le même site public, le statut de micro-entrepreneur est personnel et incompatible avec une activité exercée sous la forme d’une société. Ainsi, le nom de la micro-entreprise correspond au prénom et au nom de famille de l'entrepreneur précédé ou suivi de la mention « entrepreneur individuel » ou « EI ». Le micro-entrepreneur peut toutefois choisir un nom commercial sous lequel la micro-entreprise sera connue de ses clients. Si l’on s’en tient à une prestation de travaux, le micro-entrepreneur est immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de son domicile, ainsi qu’au répertoire national des entreprises (RNE). Il conserve ce statut tant que son chiffre d’affaires hors taxes ne dépasse pas la limite annuelle, fixée en 2026 à 86 300 € (en 2025, à 77 700 €). Sur les plans social et fiscal, les micro-entrepreneurs bénéficient en outre de règles simplifiées. Ici encore à s’en tenir à une prestation de travaux, le micro-entrepreneur est un indépendant qui, sur le plan social, relève toujours de l’URSSAF. Il lui verse des cotisations pour un taux de 21,2 % de ses recettes réalisées (chiffre d’affaires encaissé), chaque mois ou trimestre au choix. Conséquence : si le chiffre d’affaires est nul, aucune cotisation sociale n’est due ! Sur le plan fiscal, avec un revenu de référence de son foyer fiscal ne dépassant pas des limites différentes selon le nombre de personnes à charge, le micro-entrepreneur peut même opter pour un versement forfaitaire libératoire de son impôt sur le revenu, également versé à l’URSSAF s’il y a lieu avec les cotisations sociales.  Pas d’activité principale consacrée aux travaux agricoles  Sont considérés comme travaux agricoles, hors travaux paysagers, les travaux qui entrent dans le cycle de la production animale ou végétale, les travaux d'amélioration foncière agricole, ainsi que les travaux accessoires nécessaires à l'exécution de ces travaux. Sont ainsi visés :  Sous le vocabulaire de travaux entrant dans le cycle de la production animale ou végétale : - Les travaux de traite des vaches, des chèvres ou des brebis ; la MSA cite aussi l’activité de chaponnage de volailles, de pédicure pour bovins, d’insémination artificielle, l’activité de ramassage des animaux (volailles), celle de tonte de moutons ; - La taille des vignes, le ramassage de raisins, la fabrication de jus et mise en bouteille ; - Les travaux de préparation des sols, de labours, etc. ; - Les travaux d’entretien des cultures : épandage d'engrais, traitement d'arbres fruitiers, les travaux d'élagage, etc. ; - Les travaux de récolte en général, l’activité de triage et traitement des semences.  Sous le vocabulaire de travaux d'amélioration foncière et les travaux accessoires à leur exécution : - Tous les travaux de drainage et d'assainissement des sols destinés à améliorer la production foncière agricole ; - Tous travaux effectués en vue de rendre le sol propre à la culture ou d'en faciliter la mise en œuvre : l'irrigation, les forages, les adductions d'eau, les travaux d'arasement de talus, etc. - Quand de tels travaux agricoles constituent l’activité principale de l’entreprise, à plus forte raison s’ils constituent son activité exclusive, le chef d’entreprise relève de la MSA en qualité de non-salarié agricole. Jamais en qualité de micro-entrepreneur.   Des travaux autres qu’agricoles Ainsi, le micro-entrepreneur offrant d’effectuer des travaux dans l’exploitation agricole doit :  Communiquer son numéro de RCS pour toute prestation d’un montant HT de 5 000 € minimum dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé et, dans tous les autres cas, dans l’intérêt de l’entreprise de la production afin de permettre à celle-ci de vérifier l’objet de l’activité du micro-entrepreneur, en consultant le site Infogreffe des greffiers tenus de la mise à jour du RCS ; Avoir pour activité principale, mentionnée dans l’extrait Kbis du RCS le concernant, des travaux autres que des travaux agricoles (ex. : travaux d’entretien des bâtiments, garde d’animaux).   Si le micro-entrepreneur ne présente pas son numéro de RCS, il convient ou bien de ne pas accepter l’offre du tout, ou bien de nous consulter avant de décider. 

Le SMIC revalorisé au 1er juin 2026

Le SMIC revalorisé au 1er juin 2026

La revalorisation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) sera de 2,41 % au 1er juin 2026, portant le SMIC mensuel brut à 1 867,02 euros et à 12,31 euros de l'heure. Cette augmentation du SMIC a un impact sur la grille des salaires de la convention collective Production Agricole - Cuma puisque les trois premiers paliers vont être rattrapés par le SMIC. Il faudra donc être attentif aux paies du mois de mai et de juin car la nouvelle grille des salaires s'applique au 1er mai. Les salariés rémunérés aux salaires minimums des trois premiers paliers bénéficieront donc de 2 augmentations successives. En période de forte inflation, un mécanisme permet de revaloriser le SMIC en cours d’année lorsque l’indice des prix à la consommation augmente d’au moins 2 %. Ce seuil a été franchi le 13 mai 2026 entraînant la revalorisation du SMIC au 1er juin 2026. 

Prime carburant pour les salariés

Prime carburant pour les salariés

Face à la hausse durable des coûts de l’énergie, la question du pouvoir d’achat des salariés reste centrale. Dans ce contexte, la prime carburant constitue un outil intéressant pour les employeurs, notamment dans le secteur agricole où les déplacements sont souvent indispensables. Un dispositif pensé pour soutenir les salariés La prime carburant, également appelée indemnité carburant ou prime transport, permet à l'employeur de prendre en charge tout ou partie des frais de déplacement domicile-travail de ses salariés utilisant leur véhicule personnel. Elle peut être exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans certaines limites fixées par la réglementation. Cela en fait un dispositif avantageux à la fois, pour le salarié qui voit son pouvoir d’achat soutenu et pour l’employeur, qui optimise le coût de cette aide. Modalités de mise en place La prime carburant peut être mise en place de manière simple : Par décision unilatérale de l’employeur, Par accord collectif. Il est important de définir clairement : Les bénéficiaires (tous les salariés ou certains profils). Les montants attribués. Les critères d’éligibilité (distance, absence de transport collectif, etc.). Les remboursements de frais de transport sont exonérés de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans la limite de 300 € par an pour un véhicule thermique et de 600 € par an pour un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.

Le congé supplémentaire de naissance

Le congé supplémentaire de naissance

Instituée dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2026, la création d’un congé supplémentaire de naissance marque une nouvelle étape dans l’évolution des droits des parents. Le ministère de la Santé a précisé que ce dispositif entrerait en vigueur à compter du 1er juillet 2026.   Début janvier, la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie (CNAM) a apporté plusieurs éclairages pratiques sur les modalités d’application de ce nouveau congé.  Ces premières précisions demeurent toutefois à confirmer dans l’attente de la publication du décret d’application qui en fixera définitivement le régime. Bénéficiaires du nouveau congé de naissance : le nouveau congé supplémentaire de naissance s’adressera aux parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026. Il bénéficiera également aux parents d’enfants nés avant cette date lorsque la naissance était initialement prévue à partir du 1er janvier 2026. Date d’application du dispositif : en pratique, ce congé sera accessible à compter du 1er juillet 2026. Il pourra être mobilisé par les salariés ayant préalablement épuisé l’intégralité de leurs droits au titre d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Durée du congé supplémentaire de naissance : sa durée sera fixée à un ou deux mois, au choix du salarié. Il pourra être fractionné en deux périodes d’un mois, selon des modalités qui doivent encore être précisées par décret. Conditions et montant de l’indemnisation : pendant ce congé, le salarié percevra une Indemnité Journalière de la Sécurité Sociale (IJSS) à condition de cesser tout travail et remplir les conditions d’ouverture de droit aux IJSS de maternité, paternité ou adoption. Si le montant exact doit être déterminé par décret, l’indemnisation devrait être dégressive : 70 % du salaire net antérieur retenu dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale pour le premier mois, puis 60 % pour le second. La période de congé sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Durant le congé, l’employeur ne pourra pas rompre le contrat de travail du salarié, sauf pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance de l’enfant. Délai de mobilisation du congé :  - Pour les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er et le 30 juin 2026, ce congé pourra être mobilisé dans un délai de 9 mois à compter du 1er juillet 2026. - Pour les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026, le délai pour mobiliser ce congé sera de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou de l’arrivée de l’enfant au foyer. Ce délai serait prolongé en cas d’allongement du congé de maternité, de paternité ou d’adoption.  Délai de prévenance et formalités : les modalités de prévenance doivent encore être précisées par décret. Selon les indications communiquées par la CNAM, le salarié devrait informer son employeur au moins un mois avant la date envisagée de la prise du congé, en précisant la date de début, la durée du congé et, le cas échéant, son fractionnement.  Dans l’hypothèse où le congé supplémentaire serait pris à la suite immédiate du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption et qu’il est impossible, compte tenu de la durée de ce premier congé, de respecter le délai de droit commun d’un mois, ce délai serait réduit à 15 jours. 

L’emploi agricole en Bourgogne-Franche-Comté : accompagner les employeurs et valoriser les métiers

L’emploi agricole en Bourgogne-Franche-Comté : accompagner les employeurs et valoriser les métiers

Le 4 mars, l'ensemble des acteurs de la profession agricole s’est réuni autour de Stéphane BAILLY, Directeur Régional de France Travail, pour échanger sur les défis liés à l’emploi, la formation, le recrutement, l’attractivité et le renouvellement des générations en agriculture.  À cette occasion, l’accord-cadre régional a été renouvelé pour poursuivre et renforcer un partenariat solide qui existe depuis près de 10 ans.  En sont signataires : la FRSEA BFC, la Chambre Régionale d’Agriculture, les Jeunes Agriculteurs, la CPRE (Commission Paritaire Régionale Emploi), l’ANEFA BFC et France Travail.  Cette convention illustre la volonté de travailler tous ensemble sur nos territoires pour aider les demandeurs d’emploi à trouver leur place dans les métiers du vivant. Pour la FRSEA BFC, cet engagement doit aussi faciliter le recrutement dans un contexte où les besoins en salariés sont importants et le marché de l’emploi tendu. En effet, le marché de l’emploi agricole connaît des tensions réelles : certains postes peu qualifiés manquent de travailleurs saisonniers tandis que les profils qualifiés restent difficiles à recruter. Dans ce contexte, le partenariat entre la profession agricole et France Travail, en lien avec le COPA (Contrat d’Objectifs métiers des Productions Agricoles), constitue un outil précieux pour soutenir les employeurs et sécuriser les parcours professionnels.  L’accord-cadre, signé le 4 mars, repose sur 5 axes stratégiques :  AXE 1 : Mieux partager les informations pour comprendre les besoins en emploi. AXE 2 : Faire mieux connaître les métiers et les formations agricoles.  AXE 3 : Répondre plus efficacement aux besoins de recrutement . AXE 4 : Accompagner et sécuriser les parcours professionnels.  AXE 5 : Encourager la création et la reprise d’exploitations.  Des actions concrètes sont mises en œuvre concrètement. Pour mieux comprendre les besoins en main-d’œuvre et orienter les candidats vers les métiers agricoles, des échanges réguliers entre acteurs ont été mis en place (AXE 1).  Pour attirer de nouveaux talents, des visites d’exploitations, des rencontres avec des employeurs et des immersions en entreprise permettent de découvrir concrètement les métiers et les formations locales (AXE 2).  Les employeurs sont invités à déposer leurs offres sur les plateformes spécialisées et la communication autour du partenariat France Travail - ANEFA est renforcée pour que les besoins en recrutement soient mieux visibles (AXE 3).  Pour sécuriser les parcours, des actions de formations adaptées collectives ou individuelles (POEC, POEI) sont mises en place dans les entreprises. La promotion de l’apprentissage et la mise en place de Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) facilitent également l’intégration des candidats et leur fidélisation. L’emploi partagé reste aussi un outil pour permettre une entrée progressive dans le secteur grâce à l’action de nos Groupements d’Employeurs Départementaux (AXE 4). Enfin, pour soutenir le renouvellement des générations, des dispositifs comme les Points Accueil Transmission et START’AGRI accompagnent les porteurs de projet et simplifient la transmission d’exploitations, ouvrant le secteur à de nouveaux candidats (AXE 5). En 2025, toutes ces initiatives montrent que le partenariat entre la profession agricole et France Travail contribue à renforcer l’attractivité des métiers, à sécuriser les parcours, ainsi qu’à répondre concrètement aux besoins des employeurs. Grâce à cette coopération, les exploitations agricoles de Bourgogne-Franche-Comté disposent d’un vrai soutien pour recruter et faire grandir leurs équipes. 

Revalorisation du montant du versement santé pour 2026 : quel impact ?

Revalorisation du montant du versement santé pour 2026 : quel impact ?

Un arrêté du 8 janvier 2026 revalorise le montant minimum de la part patronale permettant de calculer le versement santé, aussi connu sous le nom de « chèque santé ».   Le montant du versement santé est calculé chaque mois en fonction : Du montant de la contribution patronale versée aux salariés affiliés au contrat collectif obligatoire en place dans l’entreprise que l’employeur aurait versé si le salarié avait adhéré ; Ou du montant de référence fixé par arrêté si celui-ci est plus favorable ; Du nombre d’heures de travail réalisées dans le mois ;  De la majoration applicable et fonction de la durée du contrat de travail ouvrant le bénéfice du versement santé : -> 5% pour les salariés en CDI,-> 25% pour les salariés en CDD.  Pour 2026, le montant de référence est fixé à 22,27 €.   Concrètement, pour les employeurs de la production agricole et Cuma de l’Yonne, quel va être le coût ?  Le montant de la cotisation à la complémentaire santé socle de l’accord national est de 47,40 € financée à 55% par l’employeur, soit une contribution patronale de 26,07 €. Ce montant est supérieur au montant de référence minimum fixé à 22,27 €. Le montant de référence à prendre en compte est donc de 26,07 €.  Exemple : Salarié en CDD de moins de 3 mois ayant réalisé 140 heures= montant de référence X nombre d’heures réalisées dans le mois / 151,67 X coefficient de majoration = 26,07 X 140 / 151,67 x 1,25 = 30,08 €  L’employeur devra donc verser au salarié demandeur la somme de 30,08 €.  

Santé au travail : le Passeport de prévention est désormais ouvert aux entreprises !

Santé au travail : le Passeport de prévention est désormais ouvert aux entreprises !

Le « Passeport de prévention » est un outil numérique créé par la loi du 2 août 2021 visant à améliorer la prévention en santé et sécurité au travail. Il permet de centraliser dans un espace unique toutes les formations et qualifications d’un salarié liées à la santé et à la sécurité.  1. Objectifs  Assurer un suivi des formations sécurité des salariés.  Faciliter les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques.  Réduire les accidents du travail.  Valoriser les compétences sécurité des salariés et leur employabilité.  Pour l’employeur :  Visualiser les formations suivies par les salariés.  Anticiper les renouvellements obligatoires.  Vérifier que les salariés disposent des compétences nécessaires pour travailler en sécurité.  Pour le salarié :  Accéder à son historique de formations.  Valoriser ses compétences auprès d’un nouvel employeur.   2. Quelles formations doivent être déclarées ?   Celles :  Dispensées à l’initiative de l’employeur en santé et sécurité au travail avec attestation ou justificatif de réussite. Formations NON concernées par la déclaration :  Formations antérieures au 16 mars 2026. Formations relevant de la formation initiale. Certifications RNCP ou RS (remontée automatique). 3. Le déploiement se fera progressivement   Jusqu'au 30 septembre 2026 Seules les formations réglementées sont à déclarer. Exemple :  Certiphyto, FIO, habilitation électrique... Formations nécessaires à une autorisation de conduite d'engins ou de levage. À partir du 1er  octobre 2026 s'ajoutent : Formations SST (Sauveteur Secouriste du Travail). Formations sécurité obligatoires réglementaires. Formations liées à l'obligation générale de sécurité. Exemple : TMS, risques psychosociaux, risque routier, sensibilisation sécurité.   4. Des délais sont prévus pour faire la déclaration Dans un premier temps, lors de la « phase transitoire » (jusqu’au 31 décembre 2026), les employeurs auront 9 mois à partir de la fin du trimestre de la formation. Puis, lors de la phase normale (à partir du 1er janvier 2027), le délai est ramené à 6 mois à partir de la fin du trimestre.  5. Comment déclarer ? La déclaration se fait sur le portail « Passeport de prévention » via les identifiants « Net-entreprises ». Informations obligatoires à renseigner :  intitulé et date de la formation, date de validité (si applicable), NIR / numéro de sécurité sociale,  nom de naissance du salarié.   6. Attention : seule la formation à une habilitation est à déclarer !  Ce qui est déclaré : ✔ La formation préalable à l’habilitation et non l’autorisation de conduite ou habilitation.  Exemples :  formation habilitation électrique.  formation conduite engin de levage.  7. Vérification des formations par l’employeur Si la formation a été déclarée par un organisme de formation : ➡ l’employeur peut, dans un délai de 6 mois après la fin du trimestre de la formation,  vérifier la déclaration,  demander correction,  compléter les informations.  Sans action de la part de l’employeur, la déclaration est considérée comme validée.  8. Cas où l’organisme ne déclare pas Si l’organisme de formation ne fait pas la déclaration : ➡ l’employeur doit la faire dans un délai de 12 mois après la fin du trimestre de formation.  9. Accès des salariés Les salariés auront accès au Passeport fin 2026 via : -> leur Compte Personnel de Formation (CPF). Ils pourront :  consulter leurs formations, ajouter des formations suivies de leur propre initiative (ex : SST).    À retenir pour les entreprises  ⇒ Outil obligatoire de suivi des formations santé sécurité   ⇒ Déclaration des formations postérieures au 16 mars 2026 ⇒ Déploiement progressif jusqu'en octobre 2026                ⇒ Délais de déclaration entre 6 et 9 mois                              

Entretien de parcours professionnel : des précisions pour le monde agricole

Entretien de parcours professionnel : des précisions pour le monde agricole

Suite à l’instauration de l’entretien de parcours professionnels, des précisions sont intervenues quant à l’application dans le monde agricole. Dans un « questions/réponses » du 12 février 2026, le ministère du Travail apporte des précisions sur la façon d’articuler les nouvelles dispositions du Code du Travail avec les accords en vigueur dont ceux de notre secteur. La CCN de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020, ainsi que l’accord national du 2 juin 2004 modifié par l’avenant n° 8 du 13 juillet 2022, prévoient un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans et un entretien bilan tous les 6 ans. Depuis le 26 octobre 2025, le Code du Travail prévoit désormais un entretien professionnel tous les 4 ans et un entretien bilan tous les 8 ans. Cependant, le QR ministériel précise que les accords de branche ou accords collectifs prévoyant une périodicité plus favorable aux salariés – comme la périodicité biennale – continuent de s’appliquer. Tant qu’ils ne sont pas dénoncés, la règle sectorielle demeure : un entretien professionnel tous les 2 ans et un entretien bilan tous les 6 ans. Dans l’attente de la modification des accords nationaux, les anciennes périodicités continuent donc de s’appliquer.